Indicadores de Desempenho de RH! Saiba por que sua empresa precisa.

Mercados mais competitivos têm feito com que os processos de gestão e desenvolvimento de pessoas tornem-se cada dia mais importantes para as empresas. Nesse cenário, é fácil deduzir porque a área de RH deve trabalhar com os chamados indicadores de desempenho: a empresa precisa entender melhor os resultados obtidos com seus investimentos.

Mas se isso é tão óbvio, por que muitas empresas ainda não dedicam a devida atenção a esse tipo de análise, tratando-a de forma amadora, sem aproveitar todo o seu potencial? Uma das razões é a falta de conhecimento mais aprofundado sobre o assunto.

Hoje há uma infinidade de indicadores que podem ser empregados pelo RH, mas nem sempre as empresas têm profissionais ou ferramentas adequadas para lidar com as particularidades desse ambiente.

O primeiro passo para começar a metrificar melhor os resultados do RH é estabelecer seus objetivos de forma clara. O que exatamente você quer avaliar? E, mais importante, quais aprendizados a empresa quer extrair dos relatórios que serão gerados?

A importância das métricas e indicadores

Vamos começar do princípio, entendendo a diferença entre métricas e indicadores. Muitas vezes esses termos são usados como sinônimos, o que é um erro.  De modo simplificado, podemos dizer que a métrica é a medida bruta de determinado indicador. E, sendo assim, será sempre expressa em termos quantitativos.

Enquanto a métrica funciona num nível mais operacional, o indicador é fundamental para o nível tático do negócio. Na área de RH, para exemplificar, podemos pensar na quantidade de pessoas que são admitidas e demitidas da empresa todos os anos.

Ter um valor absoluto é importante, porém, em termos táticos, é mais relevante para a empresa ter um indicador de turnover. Nesse caso, em vez de um número absoluto teremos um número relativo, calculado com base, por exemplo, em determinado período.

A partir daí a história muda, uma vez que o gestor do RH tem como definir metas para esse indicador. Como veremos a seguir, assim fica muito mais fácil mensurar os resultados de cada ação que seja necessária para corrigir eventuais problemas na área.

Vamos orientá-lo como fazer isso nos tópicos seguintes, mas guarde essa informação: redução de turnover impacta diretamente nos investimentos feitos em treinamentos — adiante demonstraremos essa economia em valores.

Como selecionar os KPIs corretos

Entendida a diferença entre métrica e indicador podemos avançar um pouco mais nesse processo, tratando de forma mais detalhada da seleção dos KPIs. Em primeiro lugar, é importante ter em mente que os chamados KPIs — Key Performance Indicators (em português “Indicadores Chave de Desempenho”) possuem, vamos dizer, um “status” mais elevado do que os indicadores comuns.

O raciocínio é simples: devemos eleger alguns indicadores para compor nossa “cesta”, levando em conta, principalmente, a importância desses índices para o planejamento estratégico da empresa. Ou seja, os KPIs estarão alinhados com os objetivos do negócio e não servirão apenas para orientar as ações do RH.

Para isso, é crucial que esses indicadores sejam baseados nos objetivos que foram determinados para a empresa, considerando as condições do seu mercado de atuação, a situação econômica e também suas metas no curto e no longo prazo.

Um bom indicador é aquele que consegue mostrar a situação da empresa, ajudar na definição de uma meta e, por fim, auxiliar na mensuração dos resultados obtidos.

A necessidade de avaliar métricas

Uma dúvida recorrente quando avaliamos a importância dos indicadores de desempenho refere-se ao que deve ser feito com as informações produzidas. É óbvio que apenas chegar no melhor KPI não resolve os problemas da empresa. Esse é só o primeiro passo.

O que importa, efetivamente, é o que será feito para se alcançar determinada meta. Dependemos, no caso, de um bom trabalho de diagnóstico. É a partir daí que teremos como entender porque chegamos naquela situação e, principalmente, como podemos alterá-la.

O ideal é que esse acompanhamento seja sistemático, até para orientar as decisões estratégicas, mas podemos dizer que ele é imprescindível quando a empresa vai alterar ou investir numa nova estratégia de atuação.

Outra questão importante: não existem modelos prontos. Cada empresa deve avaliar suas reais necessidades e fazer os ajustes necessários, de acordo com as características do seu negócio. É bom ter em mente que na área de RH existem dezenas de indicadores de desempenho que podem ser trabalhados, visando à melhora nos resultados da empresa.

Para compor esses KPIs vamos trabalhar com dados básicos, como o número de falta dos funcionários, turnover, montante investido em contratação, treinamento e capacitação, faturamento, despesa, lucro, folha de pagamento, etc. Confira, no próximo tópico, os principais fatores que impactam nos resultados da empresa e as medidas que podem ser adotadas.

Cinco fatores que podem ser avaliados no RH

Como dissemos, cada empresa deve selecionar os aspectos mais importantes para sua operação, de acordo com suas necessidades mercadológicas. No entanto, há alguns indicadores considerados básicos, relevantes não apenas para organizar melhor o fluxo de atividades, mas para viabilizar análises mais assertivas sobre a estratégia adequada para o seu negócio.

Selecionamos cinco indicadores considerados essenciais para comprovar a importância dos investimentos realizados pelas empresas em gestão de pessoas. Confira!

Taxa de rotatividade

O cálculo da taxa de rotatividade é simples: no modelo mais básico relaciona-se o número de profissionais contratados e desligados durante determinado período. É praticamente impossível manter esse índice em zero — e nem é recomendado, porque pode denotar estagnação —, mas níveis elevados podem representar sérios riscos para a empresa.

Isso pode ser dito dessa forma porque uma alta taxa de rotatividade ocasiona perdas para a empresa, que deixa de contar com o trabalho de um profissional treinado e ainda precisa investir no treinamento de um novo colaborador. Essa conta também aumenta com os custos relativos a rescisões e admissões.

Do ponto de vista estratégico, por sua vez, o que pesa é o impacto na produtividade, que vai afetar diretamente o lucro da operação. Fique atento: ao acompanhar esse índice o RH tem como avaliar as causas do turnover e, num trabalho mais estratégico, definir ações que possam favorecer a retenção de talentos.

Nesse tipo de projeto, a melhor saída é indicar, a partir dos cálculos, o impacto no faturamento de determinada taxa de rotatividade. No dia a dia, é de suma importância ter esse tipo de informação, uma vez que se pode chegar a algumas conclusões relevantes sobre a operação, como sua efetividade para a atração e a retenção de talentos.

Sem acompanhar de perto esses dados a empresa pode não perceber que atua com defasagem salarial em relação à concorrência, que tem problemas de gestão da equipe ou falhas graves nos seus programas de treinamento.

Investimento em treinamento

Apesar da sua importância, ainda há empresas que veem o investimento em treinamento com ressalvas. Além de enxergar o montante gasto como despesa (e não investimento), há o receio que esteja apenas preparando mão de obra para o concorrente.

Esse é um pensamento equivocado e, a partir de um bom trabalho com os indicadores de desempenho, o RH tem como mostrar isso para a alta direção. O primeiro passo é chegar a forma mais adequada de mensurar os resultados obtidos.

A dica dos especialistas é que se faça uma relação direta entre o que foi aplicado em treinamento com o índice de produtividade. Estudos realizados na área comprovam que a capacitação do colaborador tem um peso fundamental na sua produção, seja porque tecnicamente consegue lidar melhor com a tarefa ou porque se sente mais motivado para realizá-la.

O mais importante, no caso, é definir bem os objetivos do treinamento e entender como ele vai impactar nas rotinas do profissional. É necessário também considerar a relevância que um programa de capacitação pode ter no resultado final da empresa, mirando, por exemplo, a melhora na qualidade do atendimento prestado ao cliente final.

Atualmente é muito difícil diferenciar produtos e serviços da concorrência e uma equipe de alto nível pode — e deve — ser vista como uma vantagem competitiva. Como mensurar isso? Acompanhando os índices de produtividade de cada colaborador e relacionando-os com outras informações sobre o desempenho da empresa.

Tenha em mente que o sucesso dessa estratégia depende, primordialmente, da definição de objetivos e metas, tudo devidamente compartilhado com a equipe.

Investimento em admissão

Fazer uma boa contratação é missão primordial do departamento de RH e, claro, impacta diretamente nos resultados da empresa. O cálculo do investimento em admissão é feito a partir da comparação entre o montante aplicado pela empresa no processo de recrutamento e seleção e os valores gastos nos pagamentos e benefícios do novo colaborador.

Nos últimos anos, quando se tornou estratégico adotar medidas para reter talentos, aumentou também a preocupação na hora da contratação. As razões são óbvias: o acerto nessa área pode determinar, por exemplo, redução nos índices de turnover — que, como vimos, têm papel fundamental para garantir um ambiente mais confortável para a empresa.

Nesse sentido, empresas com orientação mais estratégica do que tática já atuam de forma diferenciada, considerando que não basta apenas escolher a pessoa que vai realizar bem determinada função. É preciso avaliar também a sua contribuição para a estratégia do negócio.

Nesse caso, é importante considerar, por exemplo, o uso de ferramentas mais sofisticadas, desenvolvidas para auxiliar a empresa na seleção do perfil ideal de profissional para a operação, visando o longo prazo.

Lucro por colaborador

Mensurar a contribuição que cada profissional confere ao resultado final da empresa não é uma tarefa fácil, mas as operações que chegam nesse indicador conseguem ter mais efetividade nas suas ações. O principal, nesse cálculo, é considerar as variáveis de cada função.

Isso é mais simples no caso de atividades repetitivas ou que resultem na produção de um determinado item. De qualquer modo, não é complicado indicar os fatores que são determinantes para aprimorar o desempenho dos colaboradores, o que em última instância vai impactar nos resultados gerados para a empresa.

Profissionais mais confiantes na sua permanência na empresa, por exemplo, costumam responder melhor às demandas da operação, principalmente quando essa sua perspectiva positiva está diretamente relacionada à satisfação.

Essa é uma questão que não deve ser vista de modo isolado — até porque envolve desde faixas salariais ao relacionamento mantido com a liderança —, mas tenha em mente que ela deve ser considerada quando se estuda estratégias viáveis para o aumento do lucro por colaborador.

Esse indicador também é impactado por um aspecto nem sempre considerado pelos gestores, o perfil do profissional. É a partir daí que a empresa pode detectar se aquele colaborador tem potencial para melhorar sua performance. Fique atento: cada perfil de profissional é acionado por “drivers” diferentes e, sem respeitar suas exigências, é muito difícil alterar seus resultados.

Clima organizacional

A análise sobre o clima da organização é uma das mais básicas da área de RH, mas certamente uma das mais importantes. A partir dela é possível detectar problemas bem graves, como a falta de engajamento dos colaboradores ou mesmo eventuais problemas com as lideranças.

Uma boa pesquisa nessa área consegue captar a origem dos problemas, mostrando para o gestor se a baixa produtividade, por exemplo, decorre de fatores externos ou internos à operação.

Na sua formulação, tenha em mente a necessidade de envolver os colaboradores no processo, comunicando-os sobre a importância do projeto. Isso é importante porque, como defendem os especialistas, essa é a oportunidade que a empresa tem de enxergar seus processos sob o ponto de vista do colaborador.

A importância dos indicadores de desempenho para o RH é mais do que evidente, como você pode conferir nesse material. E, apesar de não existir fórmulas mágicas, há boas práticas para serem adotadas pelas empresas que almejam mais sucesso nas suas atividades.

A principal recomendação para quem está interessado em ter uma atuação mais profissional nessa área é lembrar-se que o foco estratégico deve orientar todas as suas decisões. Na prática, isso quer dizer que o gestor precisa pensar no que vai fazer a diferença nos resultados de longo prazo do seu negócio.

Quando se investe em gestão de pessoas é necessário determinar prazos adequados para que os resultados apareçam, porque eles não são imediatos. É justamente aí que reside a relevância dos indicadores, uma vez que eles vão lhe ajudar a acompanhar cada etapa do processo, mensurando o que está ocorrendo em cada ação implantada e orientando os ajustes necessários. Inicia-se, então, um ciclo virtuoso, de melhorias contínuas.

Fonte: http://www.rhportal.com.br