Demissão por Justa Causa! O que fazer?

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Por muito tempo, as demissões por justa causa foram um tabu para os empresários, mesmo sendo um dispositivo legal que dá uma segurança maior na relação Empregador x Empregado. Importante ressaltar que o intuito do artigo não é incentivar a demissão por justa causa. Na realidade, o artigo se mostra importante para que o dispositivo seja utilizado com responsabilidade e evitar cometer os abusos, bem como serve para alertar o empregado, caso ele esteja sofrendo uma demissão injusta.

O dispositivo legal, que estabelece a permissão de demissão por justa causa, é o artigo 482, da CLT, que fica no capítulo V, que trata das rescisões. O artigo 482 estabelece os casos em que pode-se constituir justa causa para a rescisão do contrato de trabalho:

a) ato de improbidade;

b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

e) desídia no desempenho das respectivas funções;

f) embriaguez habitual ou em serviço;

g) violação de segredo da empresa;

h) ato de indisciplina ou de insubordinação;

i) abandono de emprego;

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

l) prática constante de jogos de azar.

Parágrafo único. Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios contra a segurança nacional.

Dentre as 13 possibilidades elencadas na CLT, vale destacar o ato de improbidade, que é um termo bastante amplo, que vai desde a má-fé à perversidade de fato. É importante ressaltar que o empregador deve se resguardar através de provas, seja por escrito, ou até mesmo provas criminais em casos mais graves.

É indicado, em casos menos graves, onde a continuidade do trabalho não seja comprometida, como faltas injustificadas, ausência durante o expediente, insubordinação e demais casos, que o empregador utilize os artifícios da advertência e da suspensão. Caso o empregado cometa 3 transgressões de menor gravidade, porém que ensejem motivo para justa causa, resultando em 3 advertências, o empregador poderia utilizar a suspensão. Inclusive, a suspensão pode ser descontada como dia não trabalhado pelo empregado.

Após todas as tentativas de disciplinar o empregado, caso o mesmo persista em transgredir contra o regimento da empresa, o empregador poderia chama-lo e comunica-lo da rescisão por justa causa. Com todas as possibilidades e chances que o empregador concedeu ao transgressor, ficaria extremamente difícil o empregado ganhar alguma causa de questionamento da decisão do empregador.

Importante lembrar que a Justa Causa deve ser utilizada com responsabilidade e não pode extrapolar os limites da relação saudável de trabalho. O simples fato de o empregador não desejar mais que o empregado esteja em seu quadro de colaboradores não permite que o mesmo utilize tal artifício. Devemos lembrar que o elo mais fraco na relação patronal é o empregado, que dispõe, via de regra, de menos recursos que o empregador.

Fonte: contabeis.com.br

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